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格安のレンタカーを利用する方法

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　「会社が転職者の採用試験をする際に、明確な基準を持ち合わせているケースは少ない。会社案内や自社のWebサイトに経営理念や、求めている人物像を載せている場合があるが、それらはあくまで理想や目標であり、実態とかけ離れていることもある。

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　会社の求めている人物像は、会社や部署の成長段階、外的な要因などによって次々と変わっていく。中途採用ではまず社の目指すべき方針や事業戦略があり、それに適した人材を求める傾向がある」

　会社員の転職相談に応じるキャリアカウンセラーの樫村周磨さんはこう語る。この10数年で数百人の会社員や人事部員（主に大企業・中堅・外資）から中途採用試験の実態を聞いてきただけに、生々しい。

　読者は「経営理念や、求めている人物像はあくまで理想や目標であり、実態とかけ離れている」という指摘に反論を言いたくなるかもしれない。だが、これは私が取材で企業の人事担当者から、たびたびオフレコ（記事にしないという条件付きで話をすること）で聞く内容とも重なるものである。

●中途採用試験は現場志向

　この時期、あなたの職場に中途採用試験を経て入社してきた人がいないだろうか。3〜4月は、中途採用試験を行う会社が年間でもっとも多いと言われている。

　2010年12月、転職情報サイトのDODAは「採用担当者のホンネ 〜中途採用の実態調査」を行った。調査対象は、直近1年間で正社員の中途採用活動を行った企業の採用担当者および人事担当者。ネットリサーチ会社を利用したインターネット調査で、有効回答数は2760件だった。

　それによると、調査対象の3割以上の企業が「中途採用を行う時期」として3〜4月を挙げた。そのような企業には、主に次のような特徴があったという。

（1）半期ごとの事業計画に基づき、期の変わり目に必要な人員を募集する企業

（2）新卒社員と同じタイミングで研修や教育を行いたいと考える企業

（3）年度末に退職者や異動者が発生し、人員を確保する動きをとる企業

　これらの特徴を見ると、中途採用試験は2つのポイントをおさえて行われていることが分かる。

（1）現場主導

（例えば、営業部、経理部、企画部、工場などの現場の責任者の意思が強い）

（2）現場の事業戦略などにもとづき、採用する人のレベルや人数が決まる

　この2つは、新卒の試験ではさほど見られない傾向である。新卒では、大企業はもちろん、中小やベンチャー企業でも人事部や総務部が主導権をとり、「新卒一括採用」として試験を進めていく。この試験をパスしたものが入社し、研修などを終えて、それぞれの部署に配属される。採用試験の段階では、現場の部署の責任者たちの意向があまり反映されない。

　一方で、中途採用試験は「即戦力志向」であるので、現場の部署の責任者が人事部よりも強い発言力を持って進めていく傾向がある。例えば、現場で「法人を相手にした営業力を持っていて、年齢は30代前半。数年以内に課長補佐ができ得る人材」という求める人物像が明確になり、それをもとに現場主導の試験が行われる。人事部は試験日を決めたり、関係者への連絡など調整役になる。

　時折、このような現場主導型の採用は「最近始まった」と言っているコンサルタントや学者がいるが、それは事実関係として誤りだ。私の経験で言えば、これは1980年代半ばころにすでに見られた。「雇用流動化」はこの時代に大きく進んでおり、「最近」というとらえ方は間違いだ。

●現場主導の採用は混乱だらけ？

　私は中途採用試験は現場の責任者である、本部長や部長、副部長、課長、マネージャーらが進めていくことは理にかなっていると思う。成果主義が浸透し、責任者たちには一定のノルマ＝責任が与えられている。経営陣が現場の責任者に厳しい結果を求めるならば、当然、彼らに人事権を与え、優秀な人を採用できるようにしていくことが必要になる。

　問題はここからである。現場主導の採用はもっともらしいのだが、私が観察していると、「欲しい人材」があいまいであったりする。例えば、課長、マネージャーが「こういう人材が必要」と言っても、部長、副部長のところで、それとは違った人材が内定を得ることはある。つまり、部署の中で管理職らの権限と責任、役割分担があいまいであり、建前の「欲しい人材」になり、本当のそれにはならないことがあるのだ。

　私が8年ほど前に勤務した会社の例を挙げよう。その部署は、ソフト開発をする部署（部員は6人）だった。課長（40代前半）は、30代後半で課長補佐レベルの仕事ができる人を「欲しい人材」として考えていた。ところが、中途採用試験をしようとする前に、部長や担当役員の意向で、なぜか、50代後半の男性社員で部長レベルの人が「欲しい人材」になった。

　結局、大手出版社をリストラされた50代後半の男性社員が入社してきた。ところが、彼は現場の責任者であるはずの課長の考えや指示に従わない。その都度、反論をする。課長は、それらを受け入れなかった。2人は、週に1回はぶつかり合っていた。半年後には確執が他の部員に悪影響を与え、部署が組織として機能していなかった。3年後に、50代後半の男性社員は追い出された。一説には「年収1200万円を超える」と言われていただけに、会社からすると「高すぎる買い物」だったのかもしれない。

●新天地でも立ちはだかるのは上司

　ここまでひどい例は少ないだろうが、現場の責任者たちの考えが1つに定まっておらず、採用試験も混乱の中で行われることはありうるのである。けっして「現場主導＝事業戦略に合致した採用試験＝即戦力」となり、皆がハッピーになるとは言い切れない。むしろ、私が中途採用試験で転職した人に聞くと、上司やその部署の管理職などに不満を持っている人の方が多い。

　このあたりについて、樫村さんはこう語る。

　「私も会社員のころに人事の仕事に関わっていたことがあるが、上司とそりが合わないために退職する社員がいた。やはり、部下が上司を変えることは不可能に近い。それならば、部下が考え方、受け止め方を変えるしかない。上司をコントロールすることも仕事をしていくうえでの1つの能力と考えてやるしかない」

　結局、中途採用試験を経て新天地で働こうとも立ちはだかるのは上司であり、会社という組織の厚い壁である。現場主導とは、現場のいい加減な管理職らが必要以上に権限を握り、その部署をかき回すこともありうることだ。これに対し、歯止めをかける働きも必要なのである。ところが、私が知る限り、そのブレーキが働く会社は少ない。それにも関わらず、盛んに転職を美化する人もいる。

　最後に、樫村さんは言った。

　「転職する際には、会社の体制や文化、職場の空気を調べておくことが理想だが、それは難しい。私も転職の経験があるが、新しい会社の内情を早い段階で把握することはできなかった。経営者や人事部の社員がブログやTwitterで自社の話を書いたりしているが、それだけでその会社を正確にとらえることはできない。実際に入社してみないと分からないことは多々ある」

　これが、転職の1つの舞台裏なのである。


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